/post/rss/" />
منتخب مقالات مدیریت و بازاریابی
چرا برخی کارمندان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت می‌کنند؟
دوشنبه 9 بهمن 1396 ساعت ساعت 05 و 58 دقیقه و 05 ثانیه | نوشته ‌شده به دست بهرام سعدیان | ( نظرات )
منبع: Gallup

مترجم: فریبا ولیزاده

 به نظر شما چرا گاهی اوقات برخی کارمندان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت می‌کنند؟ آیا از پیامدهای آن واهمه دارند؟ چرا برخی کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، از هر گونه تلاش بالقوهای برای پیشگیری از آن اجتناب میکنند؟ دلیل این امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در سازمان است. به‌نظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر است. کارمندان معمولا از این واهمه دارند که ایدههای جدید به‌دلیل مخاطرات ذاتیشان رد شوند یا از طرف مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابراین ترجیح میدهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.


دادههای موسسه Gallup نشان میدهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با این حال، با تغییر این نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمانها میتوانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش بهرهوری را تجربه کنند. دکتر امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف میکند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی خود احساس راحتی میکنند. ادمونسون تاکید میکند که امنیت روانی زمینهساز بهبود کیفیت، یادگیری رفتار و بهرهوری است. مطالعهای داخلی در موسسه گوگل نشان میدهد که تیمهای کاری دارای امنیت روانی بالاتر در اجرای ایدههای متنوع و بهبود عملکرد خود بهتر از تیمهای دیگر عمل میکنند. علاوه‌بر این، اعضای این تیمها به احتمال بیشتری در آینده سازمان را ترک نخواهند کرد. فرهنگ امنیت روانی کارمندان را قادر به مشارکت در مسائل سازمانی می‌کند. به این ترتیب می‌توانند بدون هیچ ترسی ریسک کرده و تجربه کنند. آنها می‌توانند بدون هراس از شکست یا مجازات اظهار نظر کنند. چنین فرهنگی را با شرایطی مقایسه کنید که در آن کارمندان از هرگونه اظهار نظری و مطرح کردن ایده‌های جدید وحشت دارند. حتی تصور مشارکت آنها در خصوص مسائل مختلف مربوط به سازمان دشوار است.

 

چهار پرسش برای رسیدن به امنیت روانی

اخیرا با سازمانی در ارتباط بودم که فضای کاری منفی نبود و تعامل صمیمانهای میان اعضا وجود داشت اما در عمل بهرهوری چندانی دیده نمیشد. به عنوان مشاور سازمان، اعضای واحد را در اتاق کنفرانس جمع کرده و این چهار سوال را از آنان پرسیدم:

 

۱: بر سر چه قابلیت‌هایی میتوانیم به یکدیگر تکیه و اعتماد کنیم؟

 

۲: هدف تیم ما چیست؟

 

۳: شهرتی که به دنبال آن هستیم چیست؟

 

۴: در رسیدن به این شهرت چه اقدامات بدیعی باید انجام دهیم؟

 

«این سوالات برای ایجاد فرهنگ امنیت روانی طراحی شدهاند. لطفا توجه داشته باشید که ترتیب آنها به اندازه خود سوالات بسیار مهم است. اولین پرسش به نقاط قوت اعضا توجه دارد و بنیانی برای ایجاد امنیت فردی و سپس پرداختن به چالش‌های تیمی شکل می‌دهد».

 

پس از برخی آموزش‌ها و اقدامات پیشگیرانه از نخستین نفری که در سمت راست من نشسته بود، پرسیدم: «اعضای تیم بنا بر کدام قابلیت‌ها میتوانند به شما تکیه کنند؟ او برای چند لحظه فکر کرد و پاسخ داد: «قبل از هر چیزی، میتوانم شما را نسبت به رعایت تاریخ تحویل پروژه‌ها مطمئن سازم. من تقریبا در تحویل هیچ پروژه‌ای تاخیر نمیکنم». سایرین به نشانه تایید سخنان او سرشان را تکان دادند. او پرسید: «اما آیا واقعا میتوانید در این باره به من اعتماد کنید؟» اعضای تیم به نمونههایی از این قابلیت او اشاره کردند و او به این نتیجه رسید که اعضای تیم برای این ویژگی او ارزش قائل هستند و واقعا در انجام کارهای خود به او نیاز دارند.

 

از نفر بعدی همین سوال را پرسیدم و نتایج همچنان مثبت بود. در نهایت، همه اعضا از هم تیمی‌های خود شنیدند که تک تک ویژگی‌های مطرح شده واقعا برای اعضای تیم ارزشمند هستند. هر یک از اعضای تیم یک به یک از تواناییهای خود در کمک به تیم سخن گفتند، تمامی قابلیت‌های فردی از طرف سایرین ارج نهاده شد و در نهایت احساس مثبت امنیت روانی در اعضا تقویت شده بود.

 

این یک شروع خوب بود اما تیم به امنیت روانی عمیق‌تری نیاز داشت تا کسب‌وکار سازمان به رشد واقعی دست پیدا کند. آنها باید با تعریف هدف و هویتی مشترک به هماهنگی بیشتری میرسیدند. از آنها خواستم به برخی عناصر فکر کنند. چرا هر روز کار میکنند؟ هدف از شکلگیری واحد منابع انسانی در سازمان چیست؟ اعضا چگونه در دستیابی به این اهداف تلاش میکنند؟ در ادامه با توجه به اهداف و فرآیندهای شکل گرفته در ذهنشان، ترجیح می‌دهند در سازمان با چه ویژگی‌هایی شناخته شوند؟

 

اعضای تیم در پایان این بحث بر سر برخی «اصول هدایتگر» به توافق رسیدند. امروز از این اصول برای تقویت یک مسیر و رویکرد مشترک، اتحاد و هویتی مشترک و نهایتا ایجاد احساس همیشه عمیق شونده امنیت روانی استفاده میکنند.

 

ایجاد فرهنگ امنیت روانی

درحالی‌که برخی عناصر حیاتی نظیر ساختار سازمانی، فرآیندها و ویژگیهای سیستم بر فرهنگ سازمان تاثیرگذارند، ابعاد رفتاری فرهنگ توسط تک تک افراد، تک تک تیم‌ها و هر روز در حال شکل‌گیری است. امنیت روانی تیمی و فردی هر دو از الزامات سازمان به‌شمار می‌روند اما امنیت روانی فردی در فرآیند شکل‌گیری امنیت روانی نقش پررنگی ایفا می‌کند.

 

پاسخ به چهار سوال اشاره شده توانست اعضای تیم منابع انسانی را به سطحی از امنیت روانی برساند که در نهایت به اعتماد و صداقت ختم می‌شد. چنین شرایطی قابلیت هر گونه مشارکت و تعامل را به اعضای تیم بخشید. بررسی این چهار سوال میتواند در هر سازمان یا تیمی که به دنبال ایجاد فرهنگ امنیت روانی است تاثیرات مشابهی برجای بگذارد. رهبران و مدیران میتوانند از این چهار پرسش برای تشویق کارمندان به تعامل و صداقت بیشتر استفاده کنند. رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمی و سازمانی پاسخ دهند. در این صورت به بقیه اعضای سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی است و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان است. درحالی‌که تغییر فرهنگی در سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال میکند، اما عملکرد حتی یک تیم در سازمان میتواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از این صبر پیشه کرد. مدیران باید به‌سرعت زمینههای شکلگیری امنیت روانی در تیمهای خود را به کمک این چهار پرسش ساده فراهم کنند.


مرتبط با: مدیریت ,


می توانید دیدگاه خود را بنویسید
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر
 
مؤسسه خیریه بهنام دهش پور
نویسندگان
دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :

هدایت به بالای صفحه

پشتیبانی

تصویر استاتیك